ПРАВОВІ МЕХАНІЗМИ ЗАПОБІГАННЯ КОМАНДНИМ КОНФЛІКТАМ ЯК ІНСТРУМЕНТ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Анотація

Бортнік Н.В. ПРАВОВІ МЕХАНІЗМИ ЗАПОБІГАННЯ КОМАНДНИМ КОНФЛІКТАМ ЯК ІНСТРУМЕНТ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Мета. Обґрунтування теоретико-методичних засад використання правових механізмів запобігання командним конфліктам як інструменту підвищення ефективності управління персоналом підприємства.

Методика дослідження. У процесі дослідження використано комплекс загальнонаукових і спеціальних методів. Метод теоретичного узагальнення застосовано для уточнення змісту командного конфлікту як управлінсько-правового явища. Аналіз і синтез використано під час опрацювання наукових праць і нормативно-правових актів з питань мобінгу, медіації, трудових спорів та управління конфліктами. Метод систематизації дав змогу згрупувати правові механізми запобігання командним конфліктам за законодавчим, договірним, локально-нормативним, процедурним, освітньо-профілактичним і моніторинговим рівнями. Структурно-функціональний підхід застосовано для визначення функцій цих механізмів у системі управління персоналом, а метод логічного моделювання - для побудови інтегрованої моделі запобігання командним конфліктам на підприємстві. На основі методу наукової абстракції сформульовано висновки щодо ролі правових механізмів у підвищенні ефективності управління персоналом. Теоретичною основою дослідження стали положення трудового законодавства України, законодавства про медіацію, сучасні українські наукові праці з проблематики мобінгу, несудового врегулювання трудових спорів, управління конфліктами на підприємстві, ділової комунікації та HR-менеджменту.

Результати дослідження. Уточнено зміст командного конфлікту як управлінсько-правового явища, що виникає в процесі спільної трудової діяльності та впливає на продуктивність, якість комунікації, соціально-психологічний клімат, залученість персоналу й організаційну стійкість підприємства. Обґрунтовано, що правові механізми запобігання командним конфліктам не повинні розглядатися лише як засіб юридичного реагування на порушення трудових прав, оскільки вони виконують превентивну, організаційну, комунікаційну, захисну та економічну функції в системі управління персоналом. Систематизовано правові механізми запобігання командним конфліктам за законодавчим, договірним, локально-нормативним, процедурним, освітньо-профілактичним і моніторинговим рівнями. Запропоновано інтегровану модель запобігання командним конфліктам на підприємстві, яка передбачає нормативне закріплення правил взаємодії, профілактику конфліктогенних ситуацій, раннє виявлення напруги, використання медіаційних процедур, відновлення командної взаємодії та організаційне навчання.

Наукова новизна результатів дослідження. Обґрунтовано міждисциплінарний підхід до розгляду правових механізмів запобігання командним конфліктам як інструменту підвищення ефективності управління персоналом підприємства. На відміну від підходів, у яких конфлікт розглядається переважно як психологічна або юридична проблема, у статті доведено його управлінсько-економічний зміст та обґрунтовано необхідність інтеграції правових механізмів у HR-процеси підприємства.

Практична значущість результатів дослідження. Результати дослідження можуть бути використані підприємствами для вдосконалення внутрішньої системи управління персоналом, зокрема під час розроблення корпоративних політик щодо запобігання мобінгу, кодексів етичної поведінки, процедур внутрішньої медіації та регламентів розгляду звернень і скарг працівників.

Ключові слова: правові механізми, управління персоналом, командний конфлікт, мобінг, медіація, HR-менеджмент, організаційна комунікація.

Bortnik N.V. LEGAL MECHANISMS FOR PREVENTING TEAM CONFLICTS AS A TOOL FOR IMPROVING THE EFFICIENCY OF ENTERPRISE PERSONNEL MANAGEMENT

Purpose. The aim of the article is to substantiate the theoretical and methodological foundations for using legal mechanisms to prevent team conflicts as a tool for improving the efficiency of enterprise personnel management.

Methodology of research. The study applies a set of general scientific and special research methods. The method of theoretical generalization was used to clarify the essence of team conflict as a managerial and legal phenomenon. Analysis and synthesis were applied when studying scientific works and legal acts related to mobbing, mediation, labour disputes, and conflict management. The method of systematization made it possible to group legal mechanisms for preventing team conflicts according to legislative, contractual, local regulatory, procedural, monitoring, educational and preventive levels.

The structural and functional approach was used to identify the functions of these mechanisms in the personnel management system, while logical modelling was applied to develop an integrated model for preventing team conflicts at the enterprise. The method of scientific abstraction was used to formulate conclusions on the role of legal mechanisms in improving the efficiency of personnel management. The theoretical basis of the research includes Ukrainian labour legislation, mediation legislation, and modern Ukrainian scientific works on mobbing, non-judicial settlement of labour disputes, conflict management at the enterprise, business communication, and HR management.

Findings. The article clarifies the essence of team conflict as a managerial and legal phenomenon that arises in the process of joint labour activity and affects productivity, quality of communication, social and psychological climate, employee engagement, and organizational resilience of the enterprise. It is substantiated that legal mechanisms for preventing team conflicts should not be considered only as a means of legal response to violations of labour rights, since they perform preventive, organizational, communicative, protective, and economic functions in the personnel management system.

The legal mechanisms for preventing team conflicts are systematized according to legislative, contractual, local regulatory, procedural, monitoring, educational and preventive levels. An integrated model for preventing team conflicts at the enterprise is proposed, which involves the formalization of interaction rules, prevention of conflict-generating situations, early detection of tension, use of mediation procedures, restoration of team interaction, and organizational learning.

Originality. The scientific novelty lies in substantiating an interdisciplinary approach to legal mechanisms for preventing team conflicts as a tool for improving the efficiency of enterprise personnel management. Unlike approaches in which conflict is considered mainly as a psychological or legal problem, the article proves its managerial and economic content and substantiates the need to integrate legal mechanisms into enterprise HR processes.

Practical value. The practical value of the findings lies in the fact that they can be used by organisations to improve their internal human resources management systems, particularly when developing corporate policies on the prevention of workplace bullying, codes of ethical conduct, internal mediation procedures, and regulations governing the handling of employee enquiries and complaints.

Key words: legal mechanisms, human resources management, team conflict, workplace bullying, mediation, HR management, organisational communication.